如何招聘能快速招人 哪个平台免费招人最快

如何招聘能快速招人 哪个平台免费招人最快

工厂招人，怎样才能招到更多人？

以下几个方式可以快速的招到更多的人：

1.内部介绍（以工带工）

这种方法招来的人稳定性最好，效率也是最高的，但是需要给内部员工一定的介绍奖励才能激发介绍的热情。

2.劳务公司

招聘量大、时间紧、临时性招工，往往通过劳务公司代招更具优势，可以节约招聘成本、优化招聘流程、聚焦核心业务。蓝招网专注为企业解决蓝领招聘和成本优化问题， 提供蓝领招聘、劳务派遣、劳务外包等服务。

3.线上招聘

通过线上招聘平台、本地人才网、自媒体、短视频等线上渠道招聘。

4.线下渠道

派人去人流量多的地方，如劳务市场、厂门口等，发传单、贴海报。

5.校企合作

短期工或者暑假工会可以缓解企业用工问题，但是存在着技能不熟练导致产品质量异常等隐患 ，比较适合技术含量不高的工种。

6.离职员工重返

可以联系离职员工，会有一部分愿意重返的，重返的员工技能还在，上手较快。

7.招聘会

每年一些地方都会举办大型的招工会，大家可以现场了解招工的情况，这种形式招工可以让农民工有更多的选择机会。

企业如何快速招聘到合意员工？

一般优秀的人才抛到市场上7个工作日内必定会被抢走，所以，既然大家面向的“正统”招聘渠道资源基本上算是公平的，那么我们就得另辟蹊径，譬如找同行业的HR互换简历，毕竟各家公司招聘需求不一样，也可以深入一些专业论坛或者专业学习的组织，拥有你所需专业技能的人才群体就在那里。

新媒体招聘形式。但凡是可以用作营销的渠道，都可以作为招聘渠道，因为招聘即营销。一、有清晰的自我定位企业在招聘之初首先要有清晰的自我定位，认清招聘的内外在条件：知名度、发展平台、发展路径、企业文化、薪资水平等。防止大马配了低层次的小鞍，也要防止hold不住人才，为他人做了嫁衣。如果企业呈上升势头发展，要稍微采取积极自信地方式来吸纳人才，做到知己知彼。二、关注应聘者的价值观如果人才的价值观与企业的价值观偏离太大，要么貌合神离，要么扭曲个性，或者暂时忍耐，结果都不会好。价值观的偏离还会影响积极性，加大管理成本。而价值观是很难通过培训来改变的，所以选择与企业价值观一致的员工是帮助招到合适员工的重要因素。

招聘途径少的情况下，如何有效招人？

要么主动寻找，要么被动猎取，免费的渠道用起来：

1.根据招人的岗位和需求，将JD挂在自己掌握的对外渠道上，尽可能地曝光给潜在候选人。比如公司的双微，当然除了线上流量外，和公司业务相关的线下场景也是非常不错的选择。

2.加入行业群、HR群，通过社群传播悬赏，利用人脉。

3.长期来看，要建立属于企业或业务本身的媒体账号，塑造影响力积累用户和知名度。在这个基础之上去获取候选人简历，就水到渠成了。

下面具体谈谈，初创公司HR如何发挥专业能力完成人才招募？

一、雇主品牌塑造：

1.树立公司形象代言人，创始人频繁发声、增加曝光度；

2.通过招聘网站、微信公众号、产品官网展示软实力，如团建活动或者工作氛围，增加外界对公司更多认知；

二、提炼公司优势：

创业公司需要招聘多面手，尤其是初期阶段更需要综合素质俱佳的候选人，如何在与候选人沟通的过程中打动他，从而顺利约面？

1.根据创始人背景，提炼创始人优势（比如知名院校毕业、大厂背景、连续创业经验等）；

2.创始团队整体背景介绍（比如各大厂技术大牛）；

3.投资公司背景介绍（如果是知名投资公司可重点介绍）；

4.项目的介绍（公司做什么产品的、具体商业模式、竞品及优势）；

5.团队的氛围或者福利（比如弹性工作制、不定期团建、免费零食、海外游等）；

6.公司未来的规划（公司规模的扩张、融资安排等）

三、明确职位需求：

与CEO/业务部门沟通职位的具体要求，不过要管理好业务老大的期望。（很多CEO或者业务老大都是来自大厂，对人才的要求对标大厂，可是平台不一样了，候选人的选择也会有变化）

1.业务规划：接下来业务在未来3-6个月是如何规划，什么样的人才可能更匹配，与团队可能更融合；

2.硬性要求：是否必须985/211，是否必须大厂背景，是否限制跳槽频率，是否要求性别和年龄；

3.软性方面：是否更看重成长性和潜力（冰山理论）；

4.招聘周期：如短期内招不到非常符合要求的，是否有内部人员可以补充或者降低招聘标准。

四、 招聘渠道拓展：

1. 内部推荐：在创业公司初期，这应该成为一个主流的渠道，制定合理内推制度并鼓励内推；

2. 外部渠道：候选人多、分布广，积累足够的人才筛选集

a网络渠道：拉勾、boss、猎聘、一度招聘、智联等；

b专业论坛：水木社区、北邮人等；

c猎头线索：猎头在速度和质量上可能更优，但是费用会更高；

d社交渠道：脉脉、LinkedIn、朋友圈等；

五、 约面及offer阶段：

1.约面的重点就是在电话、邮件或者微信中把公司的优势尽可能多的进行呈现，让候选人有更直观的感受；

2.候选人如果已经确定面试时间，要在面试前一天进行确认；

3.面试前或者面试中要给候选人良好的面试体验，面试官一定要尽可能展示公司未来发展前景，要求面试官有极高的说服能力；

时间进入2018年冬，大厂裁员消息接连不断。无论是明星公司还是创业公司，行业趋冷必然或多或少迎来艰难时刻。但是，优秀的创业公司反而可以在这个波段，剔除浮躁、苦练基本功，收获更多优质候选人

小公司去哪儿能快速招聘到合适的员工呢?

1、找到合适的招聘渠道

现如今，很多小公司为了快速、大量的招到员工，首先而且唯一的招人才方式就是通过招聘网站以及其所开发的APP，虽然这样能够快速的满足所需要的员工的数量，但是网络上员工素质杂而不一，很容易招到不想要的员工。所以建议小公司不要吝啬招人的费用，可以适当到人才市场进行招聘，因为那里的人才素质会比较高，更容易招到合适的人才。

2、给求职者踏实的感觉

许多小公司在电话邀约求职者开始就给人一种不踏实的感觉，电话邀约声音小而杂、话语随意不专业、办公地点偏僻、办公环境脏乱、人气稀少、薪资虚假，这样怎么可能会有好人才委曲求全来入职?所以建议小公司的办公环境一定要干净整洁，电话邀约时要保证话语专业有礼貌，人气方面甚至可以叫朋友来充数，薪资方面保持与网上所发布的统一，给人一种氛围优良、正规放心的感觉。

3、面试流程不要太过于繁琐

小公司的面试流程不建议采用多次面试，建议可以由负责人直接进行面试，而且负责的人的形象要端正，遇到双方意向都高的人才可以直接当场确定，省去了怀疑人才、考虑人才、错失人才的过程。

4、沟通要实事求是

许多小公司的招聘人员在网上发布的企业信息非常高大上，但面试过程中向求职者介绍公司情况时，对一些重要的信息含糊其辞，甚至是求职者已经提出了相应问题，也是如此，这样势必会导致求职者心存怀疑，对企业的形象大打折扣，所以小公司的招聘人员一定要实事求是，保证信息的对称，一些企业的明显弱势方面不要吹嘘，甚至可以不介绍。

5、营造一个良好的工作氛围

如果一个小公司的工作氛围是有干劲的，能让人看到进取的精神，那么就算公司再小，也会有许多求职者愿意一起跟着发展下去。

同样的道理，负责人也可以交心的为小公司说一说自己创业初始的想法，谈一谈公司业务的走向，让求职者看到其有着很大的发展空间，那么其很有可能会留下，而且相信其也是一个有上进心的合适员工，当然前提一定是要交心、发自肺腑的 ，不要说一些冠冕堂皇、虚无缥缈的伟大蓝图。

招人做兼职,通过什么方式可以快速找到人？

在当地的兼职群发布兼职信息。

在各大论坛门户网站发帖进行招聘。

通过同学，朋友进行宣传。

可以运用地面推广进行宣传。

与当地兼职机构合作进行推广代理。

在专业的兼职门户网站进行招聘。

兼职，是指职工同时从事一个以上的职业或职务。

各国法律一般并不禁止职工兼职，但有的情况下，企业、单位并不特别赞成本企业单位职工兼职。职工个人是否兼职，要看各种情况而定。

中国有关劳动法规规定：科学研究、教学、医疗、工农业生产等单位，根据工作需要，可以临时聘请中、高级科学技术人员担任顾问或承担讲课、讲学、科研、设计等兼职任务。

兼职人员根据自己完成的工作量和工作成绩取得一定报酬。此外，中国还有一些兼职是不另取报酬的。如科技人员兼任学术团体领导职务。

人力资源怎么做才能快速招到人

人力资源怎么做才能快速招到人

人力资源怎么做才能快速招到人，现在人才市场相对比较紧张，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，这样才能找到优秀的人才。下面就让我为大家介绍一下关于人力资源怎么做才能快速招到人的相关信息吧，一起来看看。

人力资源怎么做才能快速招到人1

选平台

招聘类平台很多，选什么样的平台，要看公司具体情况，合适的就是最好的。如何选到合适的平台，HR不能人云亦云，要对招聘平台有所了解，然后选择适合自己公司的平台。平台选择决定了招聘速度，平台选的对，招聘不受罪，平台选的巧，招聘效果好。总体来讲，招聘平台可以分为四种。

1、综合平台

综合类平台的优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但优点也恰恰是缺点，这些综合大型平台行业多、信息多，筛选不仅要考验HR的眼力，更考验HR的体力。

如果你是HR，不知道你是否有过这样的疑问：投过来的简历怎么都不是我想要的呢？综合招聘平台确实存在简历质量并不高以及很多无关或陈旧简历，直接影响招聘效果。

说到某直聘，我觉得某直聘最大的功劳就是把HR几乎都变成老板啦，原因你懂的。

此外综合招聘平台费用不菲，动辄几千元、上万元，对于大公司无所谓，但对于小型、微型企业就有压力啦。

2、垂直招聘平台

垂直招聘平台的特点是专注于特定行业、特定人群，使得招聘效率更高。由于其专注于专业细分，熟悉行业，为行业企业招聘确实可以提供便捷的招聘途径，如果你所在行业有行业细分招聘平台的话，建议一定要选择。

该花的钱要花，免费的不要放弃。垂直招聘平台一般还会提供不少免费资源和活动，聪明的HR一定不会放过任何免费的机会，不花钱能招到人还能免费宣传一直是老板们的愿望。

3、猎头招聘平台

猎头招聘平台以中高端管理人才为主，为企业招聘高端人才而提供的高端服务。猎头招聘平台也很多。

4、其他平台

招聘平台还有社交招聘网站；综合分类信息网站以及全国各地的地方人才网等，这些类型平台比较平民化和便民化。

树形象

大家都知道线下开店要装修，线上开商城也离不开装修，装修的目的就是为了凸显企业或品牌形象，让客户透过这个窗口感觉到公司或品牌的专业化，从而促进市场的销售。如果你的企业入驻了某招聘平台，类似这种装修也少不了，你先别蒙圈，继续往下看。

1、硬形象

我们姑且将直观的形象称为硬形象，客户体验称为软形象。综合招聘平台一般为企业提供的粉饰空间有限，因为综合类网站公司量太多，因此服务可以差些，毕竟服务器成本也很高啊。比如综合平台一般都为企业提供企业标识、企业简介、企业优势、企业奖项、高管寄语、企业福利待填类目等，当然也提供了图片展示和视频展示空间。专业HR会把网站提供的后台空间全部填满，能用则用，绝不闲置，对于公司形象展示比较有利，求职者也可以更好的了解公司。

相对于综合类招聘平台服务，垂直招聘平台服务更加个性化。还额外为企业提供了企业环境、企业新闻、企业网页模板。求职者在浏览公司招聘信息的同时还可以看到企业的工作环境，以及企业的新闻动态，可以更好的了解公司，产生对公司的向往。

如果一个公司在招聘平台的形象缺东少西，惜字如金，连LOGO或图片都懒得上传的话，那么这家公司的HR一定是不称职的，至少可以说明比较懒惰，自然招聘速度有人不会快。

整体而言，在招聘平台认真组织介绍文字、企业优势特色，把公司图文并茂地展现给求职者，这也是在求职者面前树立了公司良好的形象，对于应聘者来讲，谁不想去家好公司工作呢？

2、软形象

软形象主要体现在应聘者在求职接待环节的体验以及对公司文化的感受。优秀公司会有一套完善的面试流程和标准，给应聘者不一样的惊喜体验，增强应聘者对公司的认同。比如对应聘者的专业热情接待、应聘者合理等待时间安排等，还有些公司会带领应聘者简单参观公司，目的是增加应聘者对公司的认知，便于面试及薪资商谈。

在面试过程中，据有关调查发现，大多公司都要求应聘者填表，有些公司不只填写个登记表，还有其他表格。还有公司面试前让应聘者做一堆性格及能力问卷测评。针对这个问题多数应聘者对于一到公司便填表持不满意见，但由于要应聘，只能忍气吞声地服从。

现在招聘平台都提供简历导出与打印，企业HR可以要求求职者自带简历或公司打印简历，免填表单，这样可以节约彼此时间。至于性格及能力测评，建议还是放在复试进行比较合适。资料显示，面试环节应聘者对公司的体验感受会直接影响应聘者是否选择这家公司。总之，企业形象较好的企业会吸引应聘者，也能加快应聘者的决定。

人力资源怎么做才能快速招到人2

响应快

前不久一个朋友抱怨说，他把简历投向了几个公司，结果等啊等，杳无音信。也不知道招聘公司收到没收到简历、看没看简历、到底还招人不招，不管怎么样，有个消息也好啊。事实上，不少应聘者都有这样的经历，其实这种现象的背后反映了HR的响应速度，HR的'响应速度也直接决定了招人速度。

1、职位管理

招聘平台系统对企业职位发布、刷新及下架都有相应的状态设定。职位刷新对于应聘者而言就是最新招聘职位，意味着该职位属于企业在招职位。职位刷新分为人工刷新和自动刷新，人工刷新的好处是可以及时掌控和管理在招职位以及轻重缓急，自动刷新的好处是减少了HR人工刷新的麻烦，但自动刷极易给应聘者造成误解和耽误应聘者的时间，对于不招职位，专业负责的HR会暂停更新或下架职位，这样既有利于职位招聘管理，也有利于应聘者节约时间。应聘者比较鄙视天天刷新职位就是不招人的企业，这就好比有人买辆公交车，站站停就是不让上人，你说气人不？

2、简历管理

HR应该按照平台的企业后台操作规范进行查看简历并进行管理，这样应聘者可以看到自己的简历状态，做相应的准备。HR尽量不要使用公司邮箱接受简历，这样应聘者看不到简历状态，也许这个是在招职位，但应聘者得不得相关相应，同时其他应聘者在网站也看不到这个在招职位关注状态，不利于在招职位的招聘，会影响HR的招聘速度。为了沟通方便，建议将办公电话公布出来，方便招聘咨询和沟通，作为HR，咱就是做人力工作的，不能怕电话骚扰，你不是想快速招人吗，放电话还是有必要的。

3、面试管理

应聘者：“我想问一下，面试结果是什么？”

HR：“你先回去等消息，我们还要再商议一下”

这个场景是不是比较熟悉呢？应聘者回去后等了几天也没消息，于是大家对面试结果的总结就是没消息就是没戏。面试结果是面试管理当中很重要的环节，但有多少公司在做呢？

据调查，能规范面试管理的公司很少。面试后不管是否录用，及时通过短信、微信、邮件或借助平台给应聘者一个答复，不仅仅是对应聘者的负责，也是公司规范管理的重要体现，能给予应聘者留下良好的口碑，即使应聘者未能如愿入职，也会为企业和HR点赞感谢。

会整合

优秀的HR具有整合招聘渠道资源的能力。无论是收费的、免费的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用则用，一个不拉，将招聘职位信息最大限度地传播，这样的HR做起招聘工作来自然效果非凡，可以快速招聘到人。

现在不少平台为满足企业HR急需招人的需求，提供了诸如紧急职位、推荐职位、赏金职位、置顶职位等针对性服务，这些对于快速招人都是有效的手段。

总而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用资源、勤奋敬业注重落地，就不难快速招到所需的合适人才。