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在知识经济和数字化升级大背景下，人力资源管理部门如何帮助企业实现战略目标，如何展现自身的商业价值，成为管理者和HR们关心的课题。此时，战略人事作为一种新颖、适时、前瞻的概念和体系跳入视野，成为这些课题的热门解决方案之一。那么，战略人事究竟是怎么回事呢？小编整理编辑了一些国内外的相关知识，分两期介绍如下，以期让初涉人力资源管理和战略人事的小伙伴们对此先有个简单的了解。

一、什么是战略人事？

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战略人事，即战略性的人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM），最初是美国经济学家在20世纪80年代提出来的概念。传统的人力资源管理理论将人力资源管理及部门定位于职能范畴，而在战略人事阶段，人力资源被视为决定企业成败的关键因素，人力资源管理及部门的地位和能动性大大提升。其核心职能是参与企业战略决策，根据内外环境的需要倡导并推动变革，为实现企业战略贡献人力资源规划和实践活动。

二、战略人事的四大机能

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在传统人力资源管理中，HR/人事部容易被定义成支援型、服务型的边缘部门，并不具有很多话语权。但在战略人事阶段，HR/人事部的定位不再仅仅是“后方支持”，而是战略制定的主体之一，其职能直接融入到企业战略形成和执行的过程中。战略人事的展开需要具备以下四大机能：

HRBP：由HR（Human Resource）与BP（Business Partner）首字母组合而成。为了最大限度地取得商业成果，HRBP需要一边与各业务部门保持紧密结合，一边从人力资源和组织架构的角度为各业务部门提供人才输送和人才管理，“既要懂人力资源又要懂业务”。优秀的HRBP不仅能够及时满足各业务部门自己提出的人才需求，还能根据战略方向主动提取尚未提出的潜在需求，发现与解决问题的同时发展业务。

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OD&TD：OD（Organization Development），指通过渗透企业理念和培养组织文化，使组织朝着应有的或被期待的方向发展。TD（Talent Development），指为了配合理想的组织架构进行必要的人才培育并开发人才潜能，使之活跃。二者相辅相成，缺一不可。

CoE：Center of Excellence，负责提供与人力资源相关的专业咨询、规划和设计，需要精通人力资源各大领域。以招聘为例，CoE需要围绕“招什么样的人，用什么方法，什么时候开招停招”等设立具体计划。同样，CoE也需要参与到各种制度设计和开发的流程中去，比如绩效考核制度，薪酬制度，绩效激励，员工培训计划，人事系统等。

OPs：Operations，人力资源相关的实务操作及职能部门，需要正确又效率地处理人力资源管理相关的日常事务，比如薪酬计算、考勤管理、入离职办理、应届生招聘等落地执行。同时，OPs也涉及跨部门、跨区域消除障碍，促进共享服务和外包，以优化成本、实现效率化。可以说，如果把企业的各种制度比作桥梁的话，CoE是前期的设计工程师，OPs既是施工方也是运用方。

三、战略人事的构成要素

战略人事的展开除了必要的机能配置之外，还有一些必不可少的构成要素，比如：

1.人力资源管理专业人士

战略人事的管理者，应当是人力资源管理部门的最高管理者。因为既需要与决策层讨论与人才管理有关的战略课题、理念、目标、计划等，又要与一线的业务团队讨论眼前问题的解决方案，涉及业务范围十分广泛，所以需要相关人员具有丰富的人力资源知识储备和经验，确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。

2.熟悉企业战略和业务规划

战略人事要求人力资源管理成为核心企业战略的有机组成部分，熟悉并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。如果人力资源管理主管和HR们不能理解战略人事的定位、职能和价值，就很难把企业战略目标纳入人事布局之中。离开了企业战略和业务规划的战略人事，也就失去了其实质。

3.胜任力

胜任力通常指诸多支撑战略人事落地的优秀人员能力/素质集合，如发现问题（洞察力）与解决问题的能力、沟通能力、创新能力、领导能力、意志力等。其中意志力是比较新的一种提法，内涵十分丰富，包含坚决果断、强抗压能力、自我驱动、达成目标的韧性等可贵资质。

以上就是关于战略人事的简单介绍。在下期的文章中，我们会继续讲到引入战略人事体系的难点及可行性操作，欢迎关注（未完待续，欢迎补充）。