人力投入回报率（人力投入回报率如何运用）

自有资金五百万，投资什么可以获得100%以上的年回报率？

我很好奇你这五百万怎么来的。

如果你能由500万的自有资金，如果是通过投资换来的。那么你就不会问这样的问题。如果有什么可以只出钱，不需要任何管理和投入，就能获得100%的收入。相信这个世界上是不会有的，如果有的，那么这个世界就没有穷人了。

我还是那句话，赚钱的的事情是能问道的吗？他们有为啥要给你分享呢？世界还没有大同，所以要想赚钱，必须自己去摸索和总结。而且不要抱着能赚100%，这样就不是赚钱，而是贪心。人心不足蛇吞象，凡是都是有度的。一旦超过了这个度，你会发现会适得其反。

所以我还是建议稳稳拖拖地做投资或者做生意，不要对投资回报报太大的希望，因为往往希望越大失望越大。而且很多P2P的例子告诉我们，你看重的是利息，人家要的是你的本金。所以你要好，真的可以放心的把钱交给别人去打理。

自有资金500万，要获得100%的年化，难不难？取决于两点：

1、你的风险偏好怎么样？

2、收益获得的持续性怎么样？

持续性这一点几乎是不可能，因为被称为“股神”的巴菲特年化的复利收益仅有22%，所以世界上在我们的认知中能够有超额收益的而且保持持续性的几乎没有。

第二，风险偏好跟收益的正相关。大部分人，买银行理财，放在某宝理财，或者是买基金，买ETF，甚至是买一些理财产品以及P2P，包括是债券和民间的借贷，根据风险的偏好接受不同的年化收益，但基本上在20%以内，如果100%年化只有剑走偏锋了。

1、股市。买对股但年度翻倍还是可行的，但也要承受股市波动的风险，甚至是踩雷。

2、期市。用杠杆来博弈，而且投入本金也不小，不擅长也难盈。

3、比特币。目前面临2020年5月的减产，前两次减产从底部到顶部涨幅12000%-13000%，虽说历史不会重演，但历史会惊人的相似。但谁又知道这一次会怎么样呢？

只能说，放弃持续性和承受风险的情况下，去分析一些逻辑、趋势和概率，有可能实现年化100%的收益，一切就看你的取舍。但从长期看，赌的成分大一些，贪婪太过，输得多。

我真不知道你500万的资金是怎么来的，大概是拆迁？是中彩票，还是上一辈给的？？

我相信，如果是靠着自己努力打拼，靠着投资收益获得的500万财富，是绝对不会提出100%以上年回报率的“可笑想法”的。

关于收益率的知识，我觉得你应该了解一下：

（1）国债回报率4%，银行固定收益理财也这水平。

（2）打理社保基金的就是只能赚不能亏的高手，长期年化是8%。

（3）社会各行业平均回报率8%，这也是现金流折现模型中经常使用8%来折现的原因。

（4）公募基金经理长期年化超过15%的只有10人，年化超过10%的有60人。

（5）公募基金经理长期年化收益超过20%只有1人他4年年化21%。

（6）巴菲特年化22%即60年回报15万倍，78年544万倍。所以重要的是早做、稳赚、活久。

也就是说能够保持4%-6%年回报率的基本是一些靠谱的，无风险的，甚至低风险的理财；

但是超过了6%，达到了8%左右，就是一些有风险的；

而当收益超过了15%以上基本都是一些高风险的，这类的风险投资最好都是自己参与！

而对于100%年回报率的投资，世界上几乎没有！

1-2年也许运气好可以得到，但是拉长时间3-5年，甚至5-10年来看，最终的结果可能就是扭赢为亏。

要知道伟大的股神巴菲特年回报率才22%，如果有年回报率达到100%以上，并且还长期有效的投资策略，那么巴菲特就是一个笑话。

按照你500万资金，100%的年回报率来计算：

5年以后，你就有16 000 0000元资产；

10年以后，你就有512 000 0000元资产；

20年以后，你就有524 288 000 0000元资产；

50年以后，世界首富就是你的了！

你觉得，可能吗？醒醒吧！

投资的世界里，能够保持常年10%以上的回报收益率就已经是高手了。能够保持20%以上的回报收益率就基本称得上是牛散或者股神了。

告诉你能够有100%以上的常年回报率的人，不是骗子就是“神”！

一家之言，欢迎指正。点赞关注我带你了解更多财经背后的真正逻辑。

自有资金一年赚100%是比较空难的，但是如果风险控制能力较好，在金融上还是机会的，例如股票市场，期货市场，期权市场，外汇，黄金原油，等，一定要学会用杠杆资金，例如500万赚500万，很难，但是500万十倍配资，你会有5500万资金，只需赚10%本金就翻倍了，同时高收益面临高风险，资金管理也很重要，例如，自己有500万，去博500万，风险还是很大，但是500万分成10个50万，每次用50万去十倍配资，就会有十次机会，例如今年上半年，50ETF期权一度成为市场明星。其火起来的原因，就是它书写了让人目瞪口呆的收益“神话”：一天飙升192倍。

按照2019年的市场行情，楼市的上涨幅度，已经小于银行利率，加上资金利率已经入不敷出

相对实体经济现在常规行业年收益30%已经很不错或者说暴利了，干实体是需要人脉，资源等各方面因素，就算赚钱只要操作不当，或者员工不好也会亏损！

真想暴利就只有看股市了，但是你的风险系数会成几何数增长，但是收益一样成几何增长，没有一万小时以上看盘经验，联系不要大资金投入！不然你将成为股东

这个得看你是在什么周期？要是5年前，肯定是投资房产，一年100%收益很轻松。

但是今年的周期在金融证券，而且正好在风口浪尖上，在不加杠杆的情况下买入优质龙头股，一年内翻1倍，2倍的股票非常多。

拿白酒股举例，茅台，五粮液，泸州老窖都在今年翻了1-2倍。如果加杠杆（不建议非专业金融投资人事使用），那就是N倍的收益。

投资还是要先判断周期方向，再选择行业中的龙头，在风口上翻倍是很容易的

项目总投资=建设投资+流动资产投资+建设期的资本化利息=800+800+1000*（1+8%*3）+1000*（1+8%*2）+500+500=5000

人事岗位锻炼什么？

1、考虑问题时的换位思考能力

在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。

2、解决问题时的逆向思维能力

面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。

　3、解决问题的方案制定能力

　遇到问题，他们不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。带着耳朵听领导告知具体操作步骤。

4、强于他人的总结能力

他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。鲁家林拓展培训每个项目都会有分享总结.

人力投入回报率（人力投入回报率如何运用）

　5、简洁的文书编写能力

老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。

　6、目标调整能力

当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，他们往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。

　7、信息资料收集能力

　他们很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。

8、超强的自我调整能力

遇到失败、挫折和打击，他们常能自我安慰和解脱，学会自我调整。还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。拓展训练高空项目就需要这样的自我调节能力.

9、书面沟通能力

当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，他们会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。

10、企业文化的适应能力

他们对新组织的企业文化都会有很强的适应能力。换个新企业犹如换个办公地点，照样能如鱼得水般地干得欢畅并被委以重用。广州拓展训练顶级教官鲁家林认为拓展训练的精髓就是让每一个员工适应企业文化.

11、岗位变化的承受能力

竞争的加剧，经营风险的加大，企业的成败可在一朝一夕之间发生。对他们来讲，岗位的变化，甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。因此，他们承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。

12、勇于接受份外之事

任何一次锻炼的机会他们都不轻言放弃，而把它看成是难得的锻炼机会。并意识到今天的份外，或许就是明天的份内之事。

13、客观对待忠诚

从他们身上你会发现对组织的忠诚。他们更清楚投资忠诚得到的回报率其实是很高的。

14、积极寻求培训和实践的机会

他们很看重培训的机会，往往在招聘时就会询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。任何企业每年进行一到两次的拓展训练是非常有必要的.

15、职业精神

他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。

人事岗位锻炼就是在人事岗位实践或学习。

人事岗位能锻炼人的组织和协调能力，以及办事的効率。

什么是全口径人力成本?为什么要全口径统计人力成本？

人力成本有狭义和广义这两种，通常人们所理解的人力成本一般是指狭义人力成本，也就是工资、奖金、社保、福利、津贴、补贴的总和；广义人力成本则包括了狭义人力成本，以及人员的招聘成本、安置成本和替代成本。

简单的理解，广义人力成本就是全口径人力成本；相比狭义人力成本，全口径成本更加全面，而且，统计和分析全口径人力成本，可以发现企业在管理上面临的问题。

在实际工作中，可以同时用全口径人力成本和狭义人力成本来核算与分析企业的人力资源管理，这类似于会计中的ROE（净资产收益率）和ROA（资产回报率），不同的统计口径用来分析和解释不同的范围和对象。

许多企业最容易陷入“算小不算大”的误区，即只计算了明面上的成本，忽略了更加重要但也是更加难以计算的隐性成本，更重要的是，忽略了隐性人力成本的同时，也会屏蔽掉一些可以反映出企业健康状况的指标，容易让管理者作出不恰当的决策。

人力资源本体指标体系有哪些内容？

具体内容

财务指标体系：

1、财务效益状况指标

（1）净资产收益率=净利润/净资产

（2）总资产报酬率=净利润/总资产

（3）销售(营业)利润率：销售利润/销售净收入

（4）成本费用利润率：利润总额/成本费用总额

（注：成本费用=销售成本+销售费用+管理费用+财务费用）

2、衡量资产运营状态指标

（1）总资产周转率=销售收入/总资产

（2）流动资产周转率=销售收入/流动资产平均余额*12/累计月数

（3）存货周转率=销售成本/存货平均值

（4）应收账款周转率=赊销净销售额/应收账款平均值

3、衡量偿还债务的指标

（1）资产负债率=总负债/总资产

（2）流动比率=流动资产总值/流动负债总值

（3）速动比率=速动资产/流动负债

（4）现金流动负债率=现金存款/流动负债

（5）长期资产适合率=固定资产/固定负债*自有资本

4、衡量成长性的指标

（1）销售(营业)增长率=本年度销售额/上年度销售额

（2）人均销售增长率=(本年度销售额/本年度员工数)/(上年度销售额/上年度员工数)

（3）人均利润增长率=(本年度利润/本年度员工数)/(上年度利润/上年度员工数)

（4）总资产增长率=本年度总资产/上年度总资产

5、常用其他财务指标

（1）投资回报率=资本周转率/销售利润率

人力投入回报率（人力投入回报率如何运用）

（2）资本保值增值率=期末净资产/期初净资产

（3）社会贡献率=工资+利息+福利保险+税收+净利额

（4）总资产贡献率=(利润+税金+利息)/平均资产总额*12/累计月数

（5）全员劳动生产率=工业增加值/员工数*12/累计月数

（6）产品销售率=销售产值/生产总产值

（7）附加价值率=附加价值/总产值

客户导向型指标体系：

1、市场占有率(市场份额)

（1）特定产品在目标市场细分中，相对于主要竞争对手的占有率或对整体市场占有率

（2）第一级顾客占该特定产品业务量的百分比(这部分顾客愿意付出合理的价格但会要求个性化、差异化的服务)

2、客户维持率(旧顾客续约率)

（1）旧客户的人数增减情况

（2）进一步了解顾客的忠诚度，即衡量既有顾客的业务成长率

（3）新客户开发率(新顾客成长率)：

a、招揽活动考核：转变率=新顾客人数/潜在顾客人数

b、衡量招来一个新顾客的平均成本：招揽成本/新顾客人数；新顾客营收/推销活动次数；新顾客营收/招揽成本

（4）顾客满意度：

a、旧顾客续约率

b、新顾客成长率

c、服务水平与态度指标，如对客户要求反应速度与品质、客户称赞次数、顾客满意等

（5）顾客获利率

3、产品和服务的属性

（1）时间：

a、迅速和正确地回应以争取新顾客并留住旧顾客

b、缩短新产品或服务上市的前置时间，以满足目标顾客的期望(即从掌握顾客新需求至开发新产品或服务递交到顾客手中的时间——愈短愈好)

（2）品质：

a、每百万个产品的不良率&l、服务保证

c、产品被退回的次数及比率

（3）价格

（4）形象和商誉

内部流程的指标体系：

1、新产品推出能力，如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、五年来总营业净利对研究发展费用的比例；

2、设计能力，如设计水准、工程水准、一年内设计修改次数；

3、技术水准；

4、制造效率，如产品及原材料损耗率、定单交货速度、准时交货次数、单位成本、品质标准、生产力；

5、安全性，如意外发生次数、受伤次数；

6、售后服务指标，如顾客满意度、成本、品质、速度。

学习、创新与成长指标：

1、员工能力，如员工满意度、员工流动性、员工生产力、劳动效率、员工培训次数、奖励与员工士气；

2、信息系统状况，如信息覆盖率、信息系统的灵敏度(包括反应时间、周期、成本)、信息系统的更新程度；

3、员工提案改善建议次数、因员工所提建议而节省成本的金额、对员工授权和分权程度；

4、新产品数量、新产品推出速度、新产品销售额占总销售额的比例；

5、制造改善情况、废料降低情况。

人力资源本体指标:

1、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2、员工招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

3、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

4、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

5、薪酬福利管理：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

6、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。

人力投入回报率（人力投入回报率如何运用）

外包的利与弊？

一、劳务外包的利，也就是业务外包对企业有什么好处：

1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率。

2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务。

3、通过劳务外包降低季节性、突发性招用人员的风险。

4、减少劳动争议所带来的麻烦。

5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果。

二、劳务外包不可避免的弊端：

1、间接管理一定程度上会影响工作质量，降低服务水平。外包后，由外包承接单位对劳动者的劳动过程进行具体管理与监督，管理层级在一定程度上会增加，会削弱对工作质量和服务质量的管控能力，任何超出外包合同规定范围的劳务外包服务范围，都必须先征得外包单位的同意，才能开展相关工作，因此，无法及时响应各种不时之需，影响工作质量和服务水平。

2、企业运营成本一定程度上会增加。采取外包方式后，除要承担人工成本费用以外，企业还要承担外包公司的管理成本和服务成本等多项费用，企业运营成本总额必将会有一定幅度的增加。

3、员工思想上会有波动，一定程度会影响员工队伍稳定。劳务外包后，外包单位将负责员工队伍的具体管理，外包单位为增加盈利水平，会考虑最大收益率，对员工队伍管理将会异常严格，对员工思想动态的监控将会忽视，因合同主体解释不清等问题会导致员工产生不满情绪，影响员工队伍稳定。

二次人口红利什么意思？

第一次人口红利主要来源于人口低抚养比导致的高储蓄率，第二次人口红利则主要来源于人力资本提升带来的高投资回报率，提高全要素生产率的重点将从提高劳动投入转向提高人力资本。

第一次人口红利得益于我国在基础教育领域取得的瞩目成就，九年义务教育的基本普及为经济发展提供了数亿具有基础教育水平的劳动者。

第二次人口红利将受益于我国在高等教育、职业教育等方面的长期、持续努力。